조직 문화는 그 스타트업의 세계관을 의미한다.

조직 문화는 그 스타트업의 세계관을 의미한다.

조직 문화는 그 스타트업의 세계관이자 정신 소프트웨어를 뜻함.

이 세계관은 조직의 사람, 돈, 시간 등의 희소한 자원들과 관련된 가정들을 결정한다.

예) 우리 조직은 인간을 어떤 존재로 보느냐?

조직의 인간에 대한 기본 가정이 조직 문화를 만든다.

문화의 3단계 위계 - 1단계: 암묵적 신념, 2단계: 표방하는 가치, 3단계: 인공물

조직의 인간에 대한 기본적인 가정(암묵적 신념)이 실제 일하는 환경의 '인공물'을 결정해 결국 조직 문화를 구성한다.

예) 페이스북은 IT기기를 누구나 쉽게 뽑아갈 수 있는 자판기를 사무실에 설치해두었음.

조직문화는 복지가 아니다.

많은 사람들이 조직문화를 복지로 생각한다. 그래서 '좋은 조직문화가 무엇일까요?'라고 하면, 구글의 맛있는 음식 뷔페와 해먹 등을 상상한다.

하지만 조직문화는 복지가 아니다.

조직문화의 2x2 구분

=> 미디어에서는 주로 y축(복지가 좋은 조직문화)만 다루지만, 사실 조직문화는 x축(성과를 내는 조직문화)을 1차적으로 봐야한다.

조직문화는 결국 조직의 목표를 달성하기 위해 탄생한 정신 소프트웨어이므로, 1차적으로 봐야하는 것은 '얼마나 우리 조직이 효율적으로 일하느냐, 협업하느냐' 이다.

구성원들은 내 업무에 있어서 한 보 한 보 진전이 있을 때 극도의 만족감과 행복감을 느끼고, 불합리한 프로세스로 무너졌을 때 자괴감과 우울감을 느낀다. 그렇기에 조직이 성과를 낼 수 있는 효율적인 업무 프로세스를 만드는 것이 최우선이고, 이를 통해서 구성원들은 만족감과 행복감을 느끼게 되어 인간다운 삶도 따라오게 된다.

스타트업이 핵심가치를 내세울 때는 조심해야 한다.

핵심가치의 의미: '우리 부족은 이게 이상적인 지향형이에요. 이게 이상적인 문화입니다.'

현재 상태와 이상적인 문화 사이에 격차가 있는 것 자체는 문제가 아니다. 가장 문제가 되는 것은 이 격차가 점차 커질 때.

ex) 회사의 핵심 가치가 '고객가치 최대화'라고 해놓고, 대표가 내린 의사결정이 고객가치 대신 수익을 쫓는 경우

이때 구성원들은 경영자들을 위선자처럼 느끼게 된다. 이런 의사결정이 반복되면 구성원들은 조직의 핵심 가치를 아예 무시하게 된다.

그렇기 때문에 스타트업이 핵심가치를 내세울 때는 조심해야 한다. 경영자들이 이 핵심가치를 과연 지켜낼 수 있는지. 대표가 이 이상문화를 위해서 끊임없이 노력할 때 구성원들이 긍정을 한다.

현실문화를 이상문화로 만드는 것이 어려운 것은 누구나 알지만, 이를 가깝게 만드는 노력이 바로 구성원들에게 귀감이 되는 행동임.

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